Ділова кар`єра державних і муніципальних службовців

По-третє, будучи важливою фігурою в організації, службовець своїм професійним зростанням в чому визначає зростання організації в цілому, і особливості організації багато в чому взаємозумовлені особливостями особистості службовця, що теж накладає сильний відбиток на характер кар'єри. Будучи провідниками, в життя програм по досягненню цілей організації, відповідальними за успішність їх виконання, державні та муніципальні службовці, по суті, уособлюють собою саму організацію, будучи носіями та її культури, образу.
По-четверте, державний чи муніципальний службовець, будучи в більшій чи меншій мірі (все залежить від його положення в ієрархії) будучи одночасно і творцем, і споживачем системи кар'єрного руху. Він створює соціальний контекст, сенс трудової діяльності в рамках організації і для підлеглих і для себе.
Таким чином, кар'єра державного і муніципального службовця як предмет дослідження представляє собою складне, комплексне, багатоаспектне явище, і для найбільш повного, адекватного її вивчення необхідно спиратися на перераховані принципи, правила та вимоги до здійснення дослідження кар'єри взагалі, враховуючи при цьому особливості кар'єри службовців у зокрема.

Глава 2. Законодавчі основи професійного розвитку державних і муніципальних службовців

2.1 Професійний розвиток муніципальних службовців

Один з основних законів, що стосуються муніципальних службовців, є ФЗ "Про муніципальної службі в Російській Федерації" (від 02.03.2007 р. № 25-ФЗ).
У цьому законі предметом регулювання є відносини, пов'язані з надходженням на муніципальну службу громадян Російської Федерації, громадян іноземних держав - учасниць міжнародних договорів Російської Федерації, відповідно до яких іноземні громадяни мають право знаходитися на муніципальну службу, проходженням та припиненням муніципальної служби, а також з визначенням правового статусу муніципальних службовців.
Поштовхом для створення, даного нормативного правового акта (див. вище) передував ФЗ "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації" (від 06.10.2003 р. № 131-ФЗ), в якому відповідно до Конституції РФ встановлює загальні правові, територіальні, організаційні та економічні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації, визначає державні гарантії його здійснення.
З метою вдосконалення професійної підготовки необхідно провести аналіз ефективності програм підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, переглянути зміст навчальних курсів і програм з метою їх більшої орієнтації на практичну спрямованість. Визначаючи елементи, необхідні для підготовки державних і муніципальних службовців, крім тих які вони мають за базовою освітою. Атестація муніципального службовця, що заміщає муніципальну посаду муніципальної служби, повинна проводитися з метою вдосконалення діяльності органів місцевого самоврядування, поліпшення підбору і розстановки кадрів, оцінки професійних, ділових і особистісних якостей муніципальних службовців та відповідності замещаемой муніципальної посади, стимулювання зростання кваліфікації і просування по службі, присвоєння кваліфікаційних розрядів.
Атестація муніципальних службовців, що заміщають посади в органах місцевого самоврядування, проводиться не рідше одного разу на 4 роки атестаційною комісією в порядку, встановленому нормативним актом органу місцевого самоврядування.
Атестація проводиться в три етапи:
1) передатестаційний період;
Він триває близько одного місяця. На даному етапі формується атестаційна комісія, визначаються конкретні терміни проведення атестації, складаються списки муніципальних службовців, що підлягають атестації, затверджується графік проведення атестації, готуються атестаційні листи.
2) атестація;
Муніципальні службовці атестуються на засіданні атестаційної комісії, до складу якої входять голова комісії, співголова, заступник голови, секретар і члени комісії, а також керівник відповідного органу місцевого самоврядування (або його заступник), представники кадрової та юридичної служб органу місцевого самоврядування. Атестація проводиться в строго призначений час у присутності муніципального службовця і безпосереднього керівника підрозділу, в якому працює атестується. У атестаційну комісію подаються атестаційний лист, відгук керівника і лист аналітичної оцінки професійних якостей муніципального службовця, а також атестаційний лист з даними попередньої атестації. Оцінка службової діяльності муніципального службовця грунтується на його відповідність кваліфікаційним вимогам по замещаемой посади, визначенні його участі у вирішенні поставлених перед відповідним підрозділом завдань, складності виконуваної роботи, її результативності.
У результаті атестації муніципальному службовцю дається одна з наступних оцінок:
відповідає займаній посаді;
відповідає замещаемой державної посади муніципальної служби за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії з його службової діяльності;
не відповідає займаній посаді.
Результати атестації заносяться до атестаційний лист, який підписується головою, заступником голови, секретарем і членами атестаційної комісії;
3) послеаттестпаціонний період.
Результати атестації повідомляються керівникові органу місцевого самоврядування, який повинен з урахуванням оцінок і рекомендацій атестаційної комісії прийняти рішення:
про підвищення на посаді;
про присвоєння кваліфікаційного розряду;
про зміну надбавки за особливі умови служби;
про включення до резерву на висунення на вищу посаду;
про пониження в посаді;
про направлення на підвищення кваліфікації, перепідготовку;
про звільнення від займаної посади.
У підсумку після атестації або складання кваліфікаційного іспиту муніципальним службовцям присвоюються кваліфікаційні розряди. Кваліфікаційні розряди, порядок їх присвоєння та збереження при перекладі або надходження муніципальних службовців на інші муніципальні посади муніципальної служби або державні посади державної служби суб'єктів Російської Федерації, а також при звільненні муніципальних службовців з муніципальної служби встановлюються законами суб'єкта Російської Федерації відповідно до федеральними законами.

2.2 Професійний розвиток державних службовців

Представлений федеральний закон, Федеральний закон "Про державну цивільну службу Російської Федерації" № 79-ФЗ від 27.07.2004года став предметом регулювання якого є відносини, пов'язані з надходженням на державну цивільну службу, її проходженням і припиненням, а також з визначенням правового положення (статусу ) державного службовця, має велике значення. Саме державна цивільна служба як вид державної служби, у світлі реформування державної служби вимагає переосмислення кожним службовцем свого місця і ролі в системі управління округом, прийняття управлінських рішень, що надаються державних послуг громадянам та організаціям, показників ефективності та результативності професійної службової діяльності кожного службовця.
Реалізація закону, в сукупності з програмою реформування державної служби, вимагає від нас такої організації управління державою, яка має оцінюватися особистістю, домашнім господарством, бізнесом, як ефективне, результативне.
Все це в сукупності вимагає від нас нового бачення і розуміння державної цивільної служби, здатної забезпечити проведення реформи державної служби округу, адміністративної реформи, реформи місцевого самоврядування.
Професійна службова діяльність громадянського службовця здійснюється відповідно до посадових регламентом, Посадовий регламент складова частина адміністративного регламенту державного органу.
У посадовій регламент включаються: кваліфікаційні вимоги до рівня і характеру знань і навичок, які пред'являються до громадянського службовцю, замещающему відповідну посаду цивільної служби. А також до освіти, стажу цивільної служби (державної служби інших видів) або стажу (досвіду) роботи за фахом. Посадові обов'язки, права і відповідальність цивільного службовця за невиконання (неналежне виконання) посадових обов'язків також входять до регламенту.
Завданнями і функціями структурного підрозділу державного органу та функціональними особливостями замещаемой в ньому посади цивільної служби; перелік питань, по яких цивільний службовець має право або зобов'язаний самостійно приймати управлінські й інші рішення. Перелік питань, по яких цивільний службовець має право або зобов'язаний брати участь при підготовці проектів нормативних правових актів і (або) проектів управлінських і інших рішень.
Терміни та процедури підготовки, розгляду проектів управлінських та інших рішень, порядок узгодження і ухвалення даних рішень; порядок службового взаємодії громадянського службовця у зв'язку з виконанням ним посадових обов'язків з державними службовцями того ж державного органу, цивільними службовцями інших державних органів, іншими громадянами, а також з організаціями; перелік державних послуг, що надаються громадянам та організаціям згідно з адміністративним регламентом державного органу; показники ефективності та результативності професійної службової діяльності громадянського службовця.
Положення посадової регламенту враховуються при проведенні:
конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби;
атестації;
валіфікаціонного іспиту;
плануванні професійної службової діяльності громадянського службовця.
Результати виконання цивільним службовцям посадової регламенту враховуються:
при проведенні конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби або включення цивільного службовця до кадрового резерву;
оцінці його професійної службової діяльності при проведенні атестації, кваліфікаційного іспиту або заохочення цивільного службовця. Зразкові посадові регламенти затверджуються відповідним органом з управління державною службою.
Атестація цивільного службовця проводиться з метою визначення його відповідності замещаемой посади цивільної служби. При проведенні атестації безпосередній керівник громадянського службовця представляє мотивовану відгук про виконання цивільним службовцем посадових обов'язків за атестаційний період.
До вмотивованим відкликанню додаються відомості про виконані цивільним службовцям за атестаційний період дорученнях і підготовлених ним проектах документів, що містяться в річних звітах про професійну службової діяльності громадянського службовця, а при необхідності пояснювальна записка цивільного службовця на відгук безпосереднього керівника.
Атестації не підлягають цивільні службовці, які заміщають посади цивільної служби категорій "керівники" і "помічники (радники)", у разі, якщо з зазначеними цивільними службовцями укладено строковий службовий контракт.
Атестація цивільного службовця проводиться один раз на три роки. Раніше терміну, зазначеного в частині 4 цієї статті, позачергова атестація цивільного службовця може проводитися після прийняття в установленому порядку рішення.
Про скорочення посад цивільної служби в державному органі; про зміну умов оплати праці державних службовців.
За угодою сторін службового контракту з урахуванням результатів річного звіту про професійну службової діяльності громадянського службовця також може проводитися позачергова атестація цивільного службовця.
При проведенні атестації враховуються дотримання цивільним службовцям обмежень, відсутність порушень заборон, виконання вимог до службового поводження і зобов'язань, встановлених цим Законом.
Цивільний службовець, що знаходиться у відпустці по вагітності та пологах або у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, проходить атестацію не раніше ніж через один рік після виходу з відпустки.
Для проведення атестації державних службовців правовим актом державного органу формується атестаційна комісія.
До складу атестаційної комісії включаються:
представник наймача та (або) уповноважені ним цивільні службовці (в тому числі з підрозділу з питань державної служби і кадрів, юридичного (правового) підрозділу та підрозділу, в якому цивільний службовець, який підлягає атестації, заміщає посаду цивільної служби),
представник відповідного органу з управління державною службою, а також представники наукових та освітніх установ, інших організацій, запрошувані органом з управління державною службою за запитом представника наймача в якості незалежних експертів - фахівців з питань, пов'язаних з цивільною службою, без зазначення персональних даних експертів.
Число незалежних експертів повинна становити не менше однієї чверті від загального числа членів атестаційної комісії.
Склад атестаційної комісії для проведення атестації державних службовців, що заміщають посади цивільної служби, виконання посадових обов'язків з яким пов'язане з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, формується з урахуванням положень законодавства Російської Федерації про державну таємницю.
Склад атестаційної комісії формується таким чином, щоб була виключена можливість виникнення конфліктів інтересів, які могли б вплинути на прийняті атестаційною комісією рішення.
На час атестації цивільного службовця, який є членом атестаційної комісії, його членство в цій комісії призупиняється.
У разі неявки цивільного службовця на атестацію без поважних причин або відмови цивільного службовця від атестації цивільний службовець притягується до дисциплінарної відповідальності відповідно до статті 56 цього Закону, а атестація переноситься.
За результатами атестації цивільного службовця атестаційною комісією приймається одне з таких рішень:
відповідає замещаемой посади цивільної служби;
відповідає замещаемой посади цивільної служби і рекомендується до включення в установленому порядку до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби в порядку посадового зростання;
відповідає замещаемой посади цивільної служби за умови успішного проходження професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації;
не відповідає замещаемой посади цивільної служби.
Протягом одного місяця після проведення атестації за її результатами видається правовий акт державного органу про те, що цивільний службовець:
1. Підлягає включенню в установленому порядку до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби в порядку посадового зростання;
2. Направляється на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації;
3. Знижується на посаді цивільної служби.
При відмові цивільного службовця від професійної перепідготовки, підвищення кваліфікації або переведення на іншу посаду цивільної служби представник наймача вправі звільнити цивільного службовця від замещаемой посади і звільнити його з цивільної служби відповідно до цього Закону.
Цивільний службовець має право оскаржити результати атестації відповідно до цього Закону.
З метою вдосконалення цивільних службовців професійної підготовки необхідно провести кваліфікаційний іспит.
Кваліфікаційний іспит складають цивільні службовці, які заміщають без обмеження терміну повноважень посади цивільної служби категорій "фахівці" і "забезпечують фахівці", а у випадках, визначених Президентом Російської Федерації, - посади цивільної служби категорії "керівники".
Кваліфікаційний іспит проводиться при вирішенні питання про присвоєння класного чину цивільної служби цивільного службовцю за замещаемой посади цивільної служби в міру необхідності, але не частіше одного разу на рік і не рідше одного разу на три роки.
Раніше терміну, зазначеного в частині 2 цієї статті, позачергової кваліфікаційний іспит може проводитися з ініціативи громадянського службовця не пізніше ніж через три місяці після дня подачі ним письмової заяви про присвоєння класного чину цивільної служби.
Кваліфікаційний іспит проводиться за встановленою формою з метою оцінки знань, навичок та вмінь (професійного рівня) цивільного службовця конкурсної чи атестаційною комісією.
Цивільний службовець має право оскаржити результати кваліфікаційного іспиту відповідно до цього Закону.
Положення про порядок складання кваліфікаційного іспиту державним цивільним службовцям Російської Федерації та порядок оцінки його знань, навичок та вмінь (професійного рівня) затверджується указом Президента Російської Федерації.
Відповідно до Федеральної програмою державної підтримки місцевого самоврядування, створення системи підготовки державних службовців є загальнодержавним завданням. У зв'язку з цим доцільно законодавчо передбачити включення до місцевого бюджету витрат на навчання професійної підготовки кадрів для цивільної служби
Професійна підготовка кадрів для цивільної служби здійснюється в освітніх установах вищого професійного та середньої професійної освіти у відповідності з федеральним законом.
Укладення договору на навчання між державним органом і громадянином із зобов'язанням подальшого проходження цивільної служби після закінчення навчання протягом певного терміну здійснюється на конкурсній основі у порядку, встановленому відповідно, указом Президента Російської Федерації, постановою Уряду Російської Федерації і законодавством суб'єкта Російської Федерації. У рамках зазначеного договору, а також за погодженням освітньої установи професійної освіти з державним органом у цьому державному органі провадяться практика та стажування, що навчаються.
Координація підготовки кадрів для цивільної служби здійснюється відповідним органом з управління державною службою.
Для того щоб керівник вищого і середнього рангу в системі державної і муніципальної служби навчився правильно мислити і розумно міркувати, необхідні курси логіки і навіть філософію, проникнення в глибинні принципи права, економіки, психології і т.д.
Професійна перепідготовка корисна і для вузькоспрямованого навчання, і в цьому плані головне завдання полягає в підборі слухачів при формуванні груп за характером діяльності (близькій або взаємодіючої), а в навчальному плані слід передбачити вивчення практичного досвіду - тобто впровадження системи стажувань.
Додаткова професійна освіта цивільного службовця включає в себе професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації та стажування.
Стажування є як самостійним видом додаткової професійної освіти службовця, так і частиною його професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації.
Професійна перепідготовка, підвищення кваліфікації та стажування цивільного службовця здійснюються протягом усього періоду проходження ним цивільної служби.
Підставою для направлення цивільного службовця на професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації або стажування є:
1) призначення цивільного службовця на іншу посаду цивільної служби в порядку посадового зростання на конкурсній основі;
2) включення цивільного службовця до кадрового резерву на конкурсній основі;
3) результати атестації цивільного службовця.
Підвищення кваліфікації цивільного службовця здійснюється в міру необхідності, але не рідше одного разу на три роки громадянського.
Професійна перепідготовка і підвищення кваліфікації цивільного службовця здійснюються в мають державну акредитацію освітніх установах вищого професійного та середньої професійної освіти.
Стажування цивільного службовця здійснюється безпосередньо в державних органах та інших організаціях.
Цивільний службовець також може отримувати додаткову професійну освіту за межами території Російської Федерації.
Професійна перепідготовка, підвищення кваліфікації та стажування цивільного службовця здійснюються з відривом, з частковим відривом або без відриву від цивільної служби.
Вид, форма і тривалість отримання додаткової професійної освіти встановлюються представником наймача в залежності від групи і категорії посади цивільної служби, замещаемой цивільним службовцям, в порядку, визначеному Президентом Російської Федерації.
Проходження цивільним службовцям професійної перепідготовки, підвищення кваліфікації або стажування підтверджується відповідним документом державного зразка і є переважним підставою для включення цивільного службовця до кадрового резерву на конкурсній основі або продовження заміщення цивільним службовцям посади цивільної служби.
Цивільному службовцю, що проходить професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації або стажування, представником наймача, освітньою установою професійної освіти, державним органом або іншою організацією забезпечуються умови для освоєння освітньої програми додаткової професійної освіти.
Розвиток службовців - це не самоціль. Не має сенсу розвивати персонал, якщо співробітники не мають можливості реалізувати свої високі здібності. Необхідно пам'ятати, що здібності, по всій видимості, будуть застосовуватися на практиці тільки тоді, коли для цього будуть реальні можливості. Кожна програма розвитку людських ресурсів державної і муніципальної служби, що включає розвиток здібностей і зміни в діяльності і потреби, повинна бути орієнтована на вимірне поліпшення конкретних показників діяльності організації. Не можна вживати ніякої зміни, якщо не ясно, чи викличе воно поліпшення, зсув, що дозволяє зробити діяльність більш ефективною, більш цілеспрямованою, більш задовольняє тих, хто в ній зайнятий.
Питання розвитку персоналу не можна вирішувати на аматорському рівні, як це робилося до цих пір. До цих питань необхідно підходити суто професійно. Поки менеджери не усвідомлюють потреби в знаннях в області професійного розвитку персоналу, вони будуть продовжувати стикатися як з економічними проблемами, так і з психологічними труднощами, а нерідко породжувати їх, зовсім того не бажаючи.
Для того щоб йти вперед, необхідно дати керівникам державної і муніципальної служби знання про можливості підвищення цінності людського капіталу в своєму підрозділі, організації, сформувати у них навички ефективної співпраці з менеджерами з персоналу в галузі розвитку персоналу.
Розвиток федеральної цивільної служби та цивільної служби суб'єктів Російської Федерації забезпечується відповідно федеральними програмами розвитку федеральної цивільної служби та програмами розвитку цивільної служби суб'єктів Російської Федерації.
З метою вдосконалення ефективності діяльності апаратів (центральних апаратів) федеральних державних органів і апаратів державних органів суб'єктів Російської Федерації та професійної службової діяльності цивільних службовців в окремому державному органі або у його самостійному структурному підрозділі в рамках відповідних програм розвитку цивільної служби можуть проводитися експерименти.
Порядок, умови і строки проведення експерименту в рамках відповідних програм розвитку цивільної служби встановлюються:
1) в окремому федеральному державному органі або у його самостійному структурному підрозділі або в його територіальному органі Президентом Російської Федерації або Урядом Російської Федерації;
2) в окремому державному органі суб'єкта Російської Федерації або в його самостійному структурному підрозділі законом або іншим нормативно-правовим актом суб'єкта Російської Федерації.

Глава 3. Управління діловою кар'єрою

3.1 Планування

Головним завданням планування і реалізації кар'єри є обеспечивание взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду завдань, а саме: досягнення взаємозв'язку цілей організації і окремого працівника; забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб і ситуацій; забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; усунення "кар'єрних глухих кутів", в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості процесу планування кар'єри; формування наочних і сприймаються критеріїв службового росту, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях; вивчення кар'єрного потенціалу працівників; забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.
Планування і контроль ділової кар'єри державних і муніципальних службовців полягає в тому, що з моменту прийняття працівника в службу і до пропонованого звільнення, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування службовців по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.

3.2 Розвиток кар'єри

Розвитком кар'єри називаються ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану.
Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника і від органу влади додаткових зусиль, які включають:
подання співробітнику можливості професійного зростання, забезпечення більш високого рівня його життя;
більш чітке визначення особистих професійних перспектив співробітника;
можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;
підвищення конкурентоспроможності співробітника на ринку праці.
Основну відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри несе службовець. Керівник органу влади і управління виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє процесом організації всієї діяльності трудового колективу Служби управління персоналом відіграють роль консультантів та організаторів процесу розвитку кар'єри співробітників. Вони прагнуть сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри.
Важливу роль в управлінні кар'єрою грає самоорганізація службовця.
Для успішного розвитку кар'єри важлива не лише успішна робота органів управління, а й особиста ініціатива працівника. Знання свого інтересу, своїх здібностей і можливостей - вихідна позиція в службовій кар'єрі.
Проведене опитування в Адміністрації селища міського типу Игрим виявив причини, які заважають ефективному управлінню кар'єрою державних і муніципальних службовців:
1. Відсутність цілеспрямованої політики стратегічного і тактичного планування кар'єрним зростанням.
2. Відсутність системи інформаційного забезпечення управління кар'єрою, включаючи дані внутрішніх та зовнішніх маркетингових досліджень:
недостатнє фінансування підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців;
недостатнє використання методів активного навчання державних і муніципальних службовців, особливо молодих фахівців.
Перераховані фактори гальмують розвиток державних і муніципальних службовців, уповільнюють професійне зростання, призводять до їх творчому та інтелектуальному "зносу".
До першочергових заходів вдосконалення системи управління кар'єрним зростанням державних і муніципальних службовців слід віднести:
делегування повноважень у кар'єрному розвитку державних і муніципальних службовців;
кадрову службу - через здійснення внутрішнього маркетингу кількісних і якісних показників зміни в їх професійній діяльності; - через визначення напрямів підвищення кваліфікації по кожному з них, відстеження професійного зростання після навчання; - через маркетинг зовнішнього середовища, визначення перспектив кар'єрного зростання державних і муніципальних службовців;
навчання керівних працівників засобам і формам розвитку, забезпечення кар'єрного зростання державних і муніципальних службовців;
стимулювання ініціатив державних і муніципальних службовців, надання їм можливості підвищення кваліфікації в різних формах;
введення до штатного розпису посади фахівця з розвитку кадрів з розробкою його функціональних обов'язків, форм зв'язків з усіма структурними підрозділами, що не підміняючи їх діяльності.

Глава 4. Пропозиції з управління ділової кар'єри

4.1 Стратегічний план розвитку

Під стратегією ми розуміємо важливе цілепокладання строк від трьох років і далі. Відповідно, стратегія кар'єри - це конструктивну відповідь на питання "Ким бути?", Віднесений до досить довгим періодам планування.
Стратегія кар'єри динамічна, оскільки на неї впливає багато різних чинників, в основному ринок, зміни умов якого має великий вплив на професійні переваги і підсумкові кар'єрні цілі.
Престижність різних професій проходить випробування часом і не завжди його витримує.
Точність прогнозу і тенденцій розвитку ринку праці прямо впливає на успішність тієї або іншої кар'єрної стратегії. По суті, за минулу 20 років відбулася зміна суспільно-економічної формації - від планової неринкової соціалістичної до розвивається околориночной - нинішньої. Фахівці різних професій зіткнулися з необхідністю серйозних змін у звичних методах і способах забезпечення свого способу життя, а потім і з необхідністю його повної зміни. Люди, що знаходилося в найбільш активному професійному віці - від 25 до 45 років, змушені були по ходу розвитку мало прогнозованої політичної та ринкової ситуації пристосовувати свої знання, вміння, навички до нових потреб.
Вижили, як успішні професіонали ті, хто найбільш швидко зуміли напрацювати нові професійні якості і перестали чіплятися за звичні норми і стереотипи одержання доходу. За різними оцінками, з цих двох "загублених" поколінь не більше 20% людей гідно знайшли себе в новій професійного життя. Велика частина, на жаль, "не встигла" в потяг змін. Цікавий феномен - найбільш успішними виявилися так звані трієчники, тобто ті фахівці, знання предметної області яких було настільки поверхневим, що це не обтяжило їх довгими консервативними муками з приводу необхідності зміни професії.
Реалізувалися в результаті професійно ті, хто розраховував у першу чергу на себе. Кожен з народжених може описати різні життєві експерименти і назвати кілька спеціальностей, включаючи найекзотичніші, які довелося придбати в минулі 20 років.
Тому, вибудовуючи стратегію кар'єри, важливо визначитися за наступними пунктами:
наскільки обрана професійна спеціалізація затребувана на ринку праці (рівень конкуренції серед представників даної професії);
наскільки обрана професія кон'юнктурна стійка;
які ще кар'єрні шляхи спеціальності примикають до даної професії;
яка посадова позиція є межею розвитку даної спеціалізації;
наскільки обрана професія залежить від конкретного регіонального ринку (чи є обрана спеціальність міжнародної або породженням якогось регіону).
Якщо відповіді на дані питання є, і вони дозволяють зробити висновок, що бажана спеціалізація дозволить адекватно самореалізуватися, настав час приступати до визначення цілей, вибудовування їх ієрархії і оперативного планування.

4.2 Оперативний план розвитку кар'єри

Краще мати поганий план, ніж не мати ніякого. Тому, незважаючи на велику кількість випадкових факторів, варто спробувати позначити основні бажані цілі і намітити послідовність дій з їх досягнення.
На етапі планування було більш правильно розглянути процес побудови своєї кар'єри не як безперервну дію, що триває протягом усього життя, а як послідовність проектів, тобто дій з певним результатом, обмежених у часі і ресурсі. Це полегшить вироблення конкретних кроків щодо втілення кар'єрних задумів у життя.